Déclaration unique d’embauche

La déclaration unique d’embauche de chaque salarié doit être adressée par l’employeur à l’URSSAF (ou la MSA).
Elle permet de remplir 7 formalités en une seule fois. L’URSSAF (ou la MSA) se charge de transmettre aux organismes concernés les données qui lui sont destinées.

Les formalités attachées à l’emploi

Contenu de la déclaration unique d’embauche

Le formulaire DUE est disponible à l’URSSAF ainsi qu’aux guichets de tous les partenaires de la DUE : DDETFP, ANPE, ASSEDIC, services fiscaux....
Il comprend 4 parties :

• Votre identification en tant qu’employeur (cadre A) et celle de votre futur salarié (cadre B) : ceci correspond à la DPAE
• Autres éléments sur l’entreprise et l’emploi
• La demande d’immatriculation si votre salarié n’a pas de numéro de sécurité sociale
• Les demandes d’exonération

Il s’accompagne d’une notice explicative “comment remplir la déclaration unique d’embauche” qui vous précise notamment

• Les délais à respecter pour chaque formalité
• La liste des codes relatifs à la nature de l’emploi, la qualification et le niveau de formation de votre salarié, sa situation avant l’embauche
• Les pièces officielles à joindre éventuellement à votre déclaration (pour la demande d’immatriculation essentiellement)
• Les conditions à remplir pour bénéficier d’une exonération ou d’une aide

Quand déclarer ?

Obligatoirement avant toute embauche et, au plus tôt, 8 jours avant celle-ci pour la déclaration préalable d’embauche (DPAE) ; en retour, l’URSSAF vous adressera un accusé de réception.
Les renseignements concernant l’ensemble des formalités réunies dans la DUE peuvent être fournis en une seule fois : c’est, bien entendu, la solution la plus simple et la plus efficace.
Toutefois, si vous ne disposez pas en même temps de toutes les informations nécessaires, il vous est possible de compléter et retourner les différentes rubriques séparément, dans le respect de leurs délais indiqués sur le formulaire unique.
Les moyens sont à votre disposition pour effectuer votre DUE à tout moment de la journée :

• Par @internet : www.due.fr
• Par télécopie
• Par courrier

 Affiliation institution retraite complémentaire

Une seule est obligatoire.
Votre salarié doit être affilié à l’institution dont relève votre association. Cette formalité n’est pas intégrée dans la DUE.
Consulter la convention collective applicable.
Pour tout renseignement contacter le C.I.C.A.S. (Centre d’Information et de Coordination de l’Action Sociale) de votre département.

 Respect des dispositions légales

L’association qui emploie des salariés est tenue d’appliquer l’ensemble des dispositions légales et réglementaires régissant les relations de travail, voire les dispositions particulières selon le secteur d’activité.
Elles concernent notamment :

• Le S.M.I.C. (le salaire minimum conventionnel), si >SMIL (salaire minimum légal)
• La durée du travail
• Le repos hebdomadaire
• Les conditions d’hygiène et de sécurité
• Le versement du salaire et des charges sociales

Inscrivez votre salarié sur un registre du personnel et établissez-lui une feuille de salaire.
Affichez les horaires de travail, le nom et l’adresse, le numéro de téléphone de l’inspecteur du travail ainsi que celui du médecin du travail et des services de secours d’urgence.

 Cotisations sociales

Les associations sportives

Sécurité Sociale

Les associations de moins de 10 salariés permanents, adhérentes à une fédération agréée par le ministère de la jeunesse, des sports et de la Vie associative bénéficient de bases forfaitaires :

• Pour le personnel d’enseignement de l’activité animateur, moniteur, éducateur, entraîneur
• Pour les sportifs rémunérés et/ou bénéficiant de primes de match
• Pour les dirigeants qui encadrent les compétitions ou entraînements

Si le seuil maximum du droit au forfait est dépassé, les cotisations sont dues dès le 1er euro sur les salaires réels.
Les joueurs, (notamment pour les primes de matches), arbitres et dirigeants peuvent bénéficier de franchise pour les seules cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 5 manifestations sportives par mois et non pas pour des organisations récréatives et à concurrence de 100 € par manifestation si globalement ils ne perçoivent pas plus de 923 € + 100 € pour chacune des 5 manifestations sportives.
Seules les associations sportives adhérentes à une fédération peuvent bénéficier de la franchise à l’exception du personnel administratif, médical et du personnel d’encadrement (animateur, moniteur, entraîneur, éducateur...).

Les associations d'éducation populaires agréées

Les associations AEP titulaires à ce titre d’un agrément près de la DDVA peuvent bénéficier, pour le seul personnel d’encadrement des activités non sportives, d’une base forfaitaire égale à 1 H de SMIC au 1er janvier pour chaque heure de travail.
Attention ! Le niveau de couverture sociale (maladie, vieillesse) dépend du mode de calcul des cotisations. Seul le calcul sur le salaire réel apporte une couverture proportionnelle à la rémunération (se renseigner près de la CPAM).
Pour toute information ou conseil, contactez votre URSSAF.

Assedic et retraite complémentaire

 Les cotisations sont toujours calculées sur le salaire réel.
Pour le personnel qui exerce à titre accessoire et relève pour son activité principale d’un régime spécial (fonctionnaire ou agent de collectivité locale…), des exonérations de cotisations s’appliquent pour la sécurité sociale et la retraite complémentaire ; les cotisations Assédic sont dues depuis 2002.

 Principales aides à l’emploi

Les contrats accessibles aux associations en 2006

Contrat d'insertion

CDD à temps partiel(minimum 20h semaine) ou à temps plein d’une durée minimum de 6 mois renouvelable.
Réservé aux bénéficiaires du RMI, de l’allocation spécifique de solidarité ASS, de l’allocation de parent isolé, de l’allocation aux adultes handicapés qui rencontrent des difficultés dans l’accès à l’emploi.
L’employeur doit conclure avant l’embauche une convention avec l’ANPE ou le Conseil général et bénéficie pour chaque contrat d’une aide spécifique.

Contrat d'apprentissage

L’apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique, un titre d’ingénieur ou un titre répertorié. Tout jeune âgé de 16 à 25 ans peut entrer en apprentissage. Des dérogations à ces limites d’âge sont possibles.

Contrat jeunes en entreprise

Le dispositif des contrats « jeunes en entreprise » vise à soutenir l’embauche de jeunes de 16 à 22 ans révolus en contrat à durée indéterminée. La limite d’âge a été portée à 25 ans révolus pour les jeunes les moins qualifiés bénéficiaires d’un accompagnement personnalisé dans le cadre du CIVIS. Ces contrats ouvrent droit à une aide forfaitaire de l’État dont le montant varie en fonction du niveau de formation du jeune embauché.
A savoir
Le jeune recruté ne doit pas avoir été employé dans l’entreprise au cours des 12 mois précédant l’embauche sauf s’il était titulaire d’un CDD (y compris dans le cadre d’un contrat d’insertion en alternance) ou intérimaire

Contrat d'insertion dans la vie sociale

Le “contrat d’insertion dans la vie sociale” (CIVIS) s’adresse à des jeunes de 16 à moins de 26 ans rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle.
Il a pour objectif d’organiser les actions nécessaires à la réalisation de leur projet d’insertion dans un emploi durable. Ce contrat est conclu avec les missions locales ou les permanences d’accueil, d’information et d’orientation (PAIO). Sa durée est d’un an renouvelable. Les titulaires d’un CIVIS âgés d’au moins 18 ans peuvent bénéficier d’un soutien de l’Etat sous la forme d’une allocation versée pendant les périodes durant lesquelles ils ne perçoivent ni une rémunération au titre d’un emploi ou d’un stage, ni une autre allocation.
A savoir
Le Civis peut être précédé d’une période d’orientation de trois mois au cours de laquelle est élaboré le projet d’insertion du jeune.

Contrat d'accès à l'emploi

Réservé aux employeurs des départements d’Outre-mer et à la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon, le contrat d’accès à l’emploi (CAE) vise à favoriser l’embauche de personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Particularités du CAE : un temps de travail minimum, une formation et des avantages financiers pour l’employeur. A noter également, les conséquences de la rupture du contrat de travail.
A savoir
Pour bénéficier des avantages du CAE, certaines formalités sont à respecter

Contrat d'avenir

Les contrats d’avenir sont destinés à permettre le retour à l’emploi des personnes bénéficiant du revenu minimum d’insertion (RMI), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de l’allocation de parent isolé (API) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH). Ils ouvrent droit, pour les employeurs concernés à plusieurs avantages, sous réserve de respecter certaines formalités obligatoires.
La personne embauchée bénéficie d’un contrat à durée déterminée de 2 ans (avec des possibilités de dérogation), à temps partiel et d’actions de formation et d’accompagnement. Elle perçoit un salaire calculé au minimum sur la base du SMIC et continue de percevoir son allocation (RMI, ASS, AAH ou API), diminuée en principe du montant de l’aide forfaitaire versée à l’employeur.
A savoir
Le contrat d’avenir a été créé par la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale ; il doit porter sur des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits.

Contrat accompagnement dans l'emploi

Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) est un contrat de travail à durée déterminée, destiné à faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. Ce contrat s’adresse aux employeurs du secteur non marchand (collectivités territoriales, associations loi 1901...).
A savoir
Avant de conclure un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), l’employeur doit signer une convention avec l’ANPE

Contrat d'initiative emploi rénové

Le contrat initiative emploi (CIE) a fait l’objet d’une profonde réforme dans le cadre de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005.
Destiné à permettre un retour rapide à l’emploi durable des personnes rencontrant des difficultés importantes d’accès à l’emploi, ce contrat ouvre droit, pour les employeurs concernés, à une prise en charge par l’Etat d’une partie du coût de l’embauche et pour les salariés embauchés en CIE à un accompagnement, à de la formation, ou de la VAE en tant que de besoin.
A savoir
Avant de pouvoir conclure un contrat initiative emploi (CIE), l’employeur doit signer une convention avec l’ANPE.

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation s’adresse à tous les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle. Les bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans révolus sont rémunérés en pourcentage du Smic selon leur âge et leur niveau de formation, les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel. Ce contrat ouvre droit pour l’employeur à une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale quand le bénéficiaire a entre 16 et 25 ans ou quand il s’agit d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans ou plus.
A savoir
Des aides incitatives à la reprise d’emploi dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peuvent être versées par l’Assédic.

Contrat nouvelle embauche

Le contrat « nouvelles embauches » (CNE) s’adresse aux entreprises du secteur privé qui comptent au plus 20 salariés. Il s’agit d’un véritable contrat de travail, le titulaire de ce contrat bénéficiant de l’ensemble des droits et garanties qui s’attachent à la qualité de salarié. Conclu pour une durée indéterminée, ce contrat obéit toutefois à des modalités de rupture particulières durant les deux premières années qui suivent sa conclusion, le dispositif mis en place reposant sur la recherche d’un nouvel équilibre dans la relation de travail, en associant, à une simplification de la procédure de rupture, de nouvelles garanties (revenu de remplacement, aide au retour à l’emploi...) pour le salarié. Obligatoirement écrit, le contrat « nouvelles embauches » peut être conclu depuis le 4 août 2005.
A savoir
Le contrat « nouvelles embauches » ne peut être conclu pour pourvoir des emplois à caractère saisonnier.

 Les 35 heures

Pour les associations, 35 heures, c’est l’horaire légal.
Les associations de 20 salariés et moins qui n’ont pas appliqué de réduction de la durée du travail et assurent le paiement de 39 heures par semaine doivent décomposer la paie :
1) jusqu’à 35 H : heures au taux normal,
2) au-delà des 35 H : heures supplémentaires avec taux majoré :

• 36e à la 39e heure : 10 %
• 40e à la 43e heure : 25 %

 Allègement des charges de sécurité sociale

La réduction des cotisations patronales dite loi “Fillon” s’applique sans condition de durée de travail lorsque la rémunération horaire est inférieure à 160 % du SMIC jusqu’au 30 juin 2005.
Il n’y a pas de cumul possible avec les heures forfaitaires (sport, AEP...) ni avec certains contrats aidés.

 Le chèque emploi associations

Utilisateurs

Créé par la loi n° 2003-442 du 19 mai 2003, le CEA a été mis en place à ARRAS à titre expérimental pour être étendu à tous les départements à compter du 1er juillet 2004.

• Réservé aux associations à but non lucratif, employant pas ou peu de salariés (3 équivalents temps plein au maximum)
• Ne peut être utilisé qu’avec l’accord du salarié
• Il nécessite une adhésion au Centre National Chèque Emploi Associatif (CNCEA) mis en place à ARRAS et chargé d’en assurer la gestion administrative au niveau des déclarations sociales et des calculs de cotisations et de fournir les attestations appropriées aux salariés
• Le CNCEA est seul habilité à valider une demande d’adhésion et délivre les autorisations de fabrication de CEA

Chaque URSSAF reste localement l’interlocutrice des associations lui étant rattachées et assure le recouvrement des cotisations.

Description

Le CEA est un chéquier distribué par les établissements de crédit et assimilés à leur client association. Il se compose :

• De formules de chèques destinées à effectuer le paiement des salaires
• De volets sociaux pour permettre à l’employeur de déclarer simplement les éléments nécessaires au calcul des cotisations sociales

Modalités de distribution

Les établissements de crédit et assimilés sont chargés de la distribution du CEA. Ils tiennent à la disposition de leurs clients des formulaires de demande d’adhésion, les réceptionnent lorsque ceux-ci sont remplis par leurs clients et les adressent au CNCEA.
L’établissement de crédit passe commande de la fabrication à l’imprimeur/personnalisateur. Il réceptionne ces CEA pour les distribuer à ses clients.

Nos conseils

Le chèque-emploi association (CEA) apporte une simplification pour l’employeur mais comporte des inconvénients porteurs de litiges : il n’est pas un contrat de travail, il n’y a pas de bulletins de paye classiques, les congés payés (10 %) sont versés mensuellement. L’indemnité de congés payés est réduite puisque seul le salaire génère des congés. Il nécessite l’accord du salarié et l’employeur ne peut bénéficier de toutes les réductions FILLON.
Il désavantage les salariés et constitue un surcoût pour l’association employeur. En revanche, le CEA reste une excellente solution pour la rémunération ponctuelle de prestations de service et évite le travail au noir répréhensible. Nous conseillons donc aux associations de l’utiliser à cet effet et de privilégier le contrat de travail pour les salariés employés toute l’année.

 Impact Emploi Association

Vous êtes responsable d’association comptant moins de 10 salariés (équivalent temps plein).
La complexité des formalités administratives et la gestion des obligations sociales sont un frein à l’embauche.
L’objectif : Lever un frein à l’embauche dans le secteur associatif par une prise en charge globale des formalités liées à l’emploi d’un salarié.
Les moyens : Impact emploi association est une offre développée par les URSSAF permettant d’effectuer les déclarations aux organismes de protection sociale (URSSAF, ASSEDIC, caisses de prévoyance et retraite complémentaire) et aux services fiscaux.
Sa mis en oeuvre est confiée à un organisme « tiers de confiance » qui sert d’interface entre les associations et les organismes sociaux et fiscaux.

Le principe : la simplicité

Chaque mois, vous communiquez à votre référent Impact emploi association, le nombre d’heures travaillées et les éléments de rémunération versés à votre salarié(e). Votre référent « tiers de confiance » effectue toutes les démarches via le logiciel (déclaration unique d’embauche, contrat de travail, bulletins de salaire, déclarations sociales et fiscales…).
Après vous avoir consulté, il transfère les données par EDI (Echange de données informatisées) aux différents organismes et propose de transmettre les informations nécessaires au paiement des cotisations.
Impact emploi associatif est une réponse globale simple et cohérente pour la gestion de l’emploi dans le secteur associatif.
Il s’agit de permettre à ceux qui en ont le plus de besoin mais qui possèdent le moins de moyens de satisfaire à leurs obligations en les aidant à gérer les formalités liées à l’emploi.

 Bénévolat

Le centre de ressources et d'information des bénévoles

Il a pour mission de constituer un premier niveau d’information en matière juridique, comptable, de gestion et d’emploi afin d’alléger les tâches administratives des dirigeants d’association.
Il permet d’orienter vers d’autres structures si nécessaire, il apporte une expertise en matière de subventions publiques, de mécénat et parrainage, pour l’élaboration des contrats de travail, les dispositifs d’aide à l’emploi et les formations professionnelles, la constitution d’un règlement intérieur, les déclarations fiscales.

• 68 structures sont actuellement labellisées pour être étendues à chaque département
• La création est pilotée par la DDVA ou DRJS en liaison avec le délégué départemental à la vie associative
• Adossé à une structure associative existante, il est financé par l’Etat et les collectivités locales et peut bénéficier de fonds FONJEP (fonds de coopération de la jeunesse populaire)

Le dirigeant indemnisé

Il a longtemps été admis que l’idée de bénévolat était incompatible avec la rémunération des dirigeants et administrateurs des associations régies par la loi du 1er juillet 1901.
Le caractère non lucratif et la gestion désintéressée constituaient le fondement du fonctionnement des associations.
Depuis 1998 avec la réforme fiscale des associations une lente évolution permet de verser une rémunération aux dirigeants sans remettre en cause le statut fiscal de celle-ci.

La tolérance de 3/4 du SMIC
Le caractère désintéressé de la gestion n’est pas remis en cause si la rémunération brute mensuelle versée à chaque dirigeant est inférieure aux 3/4 du SMIC.
L’association peut rémunérer les ayants droit des administrateurs (ascendants, descendants, conjoints…) dès lors qu’il s’agit de travaux réels et que les salaires versés correspondent à ceux pratiqués pour des qualifications identiques.

Rémunération des dirigeants des grandes associations

• Un dirigeant si la moyenne des ressources hors subventions des 3 exercices clos est supérieure à 200 000 €
• Deux dirigeants pour des ressources supérieures à 500 000 €
• Trois dirigeants pour des ressources supérieures à 1000 000 €
• Les salaires sont limitées à 3 fois le plafond de la Sécurité Sociale par dirigeant et doivent être en rapport avec le travail fourni
• La nomination d’un commissaire aux comptes est exigée, ainsi que le fonctionnement démocratique et la transparence financière
• Le montant des salaires versés est déclaré aux services fiscaux et il appartient aux dirigeants de reporter les salaires perçus sur leur déclaration fiscale
• Les salaires font l’objet de cotisations au régime de la sécurité sociale et de la retraite complémentaire par contre ils ne sont pas soumis aux cotisations ASSEDIC

Au titre de la loi dès lors qu’ils remplissent les conditions, les dirigeants d’association sont affiliés au régime général des dirigeants d’association et des présidents de sociétés par actions simplifiées.

 Statut de travailleur indépendant

Le travailleur indépendant est la personne qui met en oeuvre son entreprise, qui exerce à son profit une activité professionnelle et qui en supporte les risques. Il paie à l’URSSAF ses charges, et sa rémunération est établie sous forme d’ honoraires.
Il engage les frais concernant son activité (publicité, location locaux, materiel déplacement...).
Il gére son travail librement et fixe le coût de ses honoraires.
Ce statut se rencontre rarement dans les associatrions ; en effet, la subordination de l’ association employeur (public, cotisation, lieu de travail) transforme le statut de travailleur indépendant en statut de salarié.

 Convention collective

Une convention collective est un accord écrit résultant de la négociation entre syndicats d' employeurs et salariés. Elle régit les conditions d’emploi et du travail des salariés dans la branche d’activité. Une convention collective adapte les dispositions générales du code du travail à la branche professionnelle (horaire congés, prévoyance...).
La convention collective nationale du sport vient d’être signée et sera en principe étendue en juin 2006.
Une convention collective devient obligatoire lorsqu’elle est étendue et c’est l’ activité principale réelle de l’ association (code naf) qui détermine le choix de la Convention collective à appliquer.

 Procédure de licenciement

Avant propos

Quel que soit le motif de licenciement invoqué, celui-ci devra :

• Etre réel, c’est-à-dire, reposer sur des faits objectifs
• Présenter un caractère sérieux rendant la rupture de contrat inévitable

Dès lors que la rupture intervient en dehors de la période d’essai, la procédure à respecter doit inclure :

• Un entretien préalable
• La notification du licenciement
• Le respect d’un préavis

Comment se déroule l'entretien préalable ?

Avant toute décision, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge et mentionnant :

• L’objet
• La date, le lieu et l’heure de l’entretien
• La possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par une personne extérieure dénommée conseiller du salarié

Un délai suffisant entre la présentation de la lettre de convocation et l’entretien doit être respecté. Ce délai ne peut être inférieur à 5 jours ouvrables en l’absence d’institutions représentatives du personnel. Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu :

• D’indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée
• De recueillir les explications du salarié

Le but de l’entretien est de permettre au salarié d’exposer et de défendre ses arguments dans la perspective de convaincre l’employeur de renoncer à son projet de le licencier.
Il doit donc pouvoir s’exprimer librement. L’employeur ne peut pas transformer l’entretien en enquête.

Quel est le rôle de la personne qui assiste le salarié ?

Lorsque l’entreprise est pourvue d’institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise ou d’établissement, délégués syndicaux, membre du comité d’hygiène, de sécurité ou des conditions de travail), le salarié peut se faire assister, lors de l’entretien, par une personne de son choix, appartenant à l’entreprise.
L’assistant est libre de prendre la parole lors de l’entretien et de développer son argumentation.
Il ne doit pas subir de perte de rémunération du fait qu’il aura prêté son assistance sur son temps de travail, au salarié dont le licenciement est envisagé.

Quel est le rôle du conseiller du salarié ?

Le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement peut se faire assister, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller choisi sur une liste départementale établie par le préfet (c’est le cas pour la plupart des petites associations employeurs).
Les conseillers prud’homaux en activité ne peuvent être conseillers du salarié. La liste est disponible dans les mairies, à la direction du travail, et dans chaque section d’inspection du travail.
Le salarié communique à la personne qu’il a choisie comme conseiller, la date, l’heure et le lieu de l’entretien préalable, il informe également l’employeur de sa démarche.
Le conseiller contacté, doit confirmer au salarié sa venue ou prévenir en cas d’empêchement. Il joue le même rôle que celui de l’assistant interne à l’entreprise, évoqué au chapitre précédent.
IL assiste à titre gratuit et est tenu à la discrétion et au secret professionnel. La direction départementale du travail délivre au conseiller du salarié une copie de l’arrêté préfectoral et une attestation individuelle de la qualité de conseiller.
L’employeur ne peut pas s’opposer à l’entrée dans son établissement et à l’assistance d’un conseiller du salarié lors d’un entretien préalable au licenciement.

Comment est notifié le licenciement ?

Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins le surlendemain pour envoyer la lettre de licenciement.

• Elle est adressée en recommandé avec accusé de réception
• Elle énonce de manière précise les motifs de licenciement

Si le motif du licenciement n’est pas énoncé ou s’il est insuffisamment précis, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Un motif précis est celui qui permet de connaître la nature des faits reprochés à un salarié.

Exemple
La seule référence à des raisons personnelles, à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas un motif suffisamment précis.
L’employeur est lié par les motifs qu’il énonce dans la lettre de licenciement. En cas de litige et notamment de procédure prud’homale, il ne pourra plus avancer un ou plusieurs autres motifs.

Comment s'effectue le préavis ?

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre (que le salarié en accuse réception ou non). Le préavis ne peut être inférieur à :

• 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans
• 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans

Des dispositions plus favorables peuvent émaner du contrat de travail ou des conventions collectives.
L’absence du salarié ne prolonge pas ces délais sauf en cas de congés payés. Durant cette période, le contrat de travail se poursuit dans les mêmes conditions que précédemment. L’employeur peut cependant dispenser le salarié d’exécuter partiellement ou totalement son préavis (par écrit de préférence), dans tous les cas :

• La rémunération est due
• Cette période ouvre droit au bénéfice du congé payé

Les droits pour recherche d'emploi

Selon les dispositions conventionnelles le salarié licencié dispose de 2h par jour de préavis, sans diminution de salaire, pour rechercher un emploi. Il peut ainsi s’absenter avec l’accord de son employeur.
Textes de référence : articles L.122-6, L.122-14 à L.122-14-2 du code du travail Pour plus de renseignements, vous adresser à l’inspection du travail.

 Contacts

• La Direction Départementale de la Jeunesse, des Sports et de la Vie associative
• L’URSSAF
• L’inspection du travail
• Un avocat spécialiste en droit social